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Quando lo sviluppo professionale del singolo diventa il fattore chiave del successo collettivo: una sfida per l’HR.

Le tensioni sul mercato del lavoro spingono il dipartimento delle risorse umane a reinventarsi implementando nuove metodologie per attirare e legare talenti all’azienda. In un mercato sempre più competitivo, gli operatori economici stanno investendo un numero considerevole di risorse per incrementare l’attrattività del loro brand quale datore di lavoro. In tutto questo emerge chiaramente una nuova priorità: il concetto di benessere e sviluppo professionale del singolo.

A tal proposito, i team delle risorse umane svolgono un ruolo essenziale. Già nel 2016 l’indagine Cegos aveva messo in evidenza una delle qualità che gli impiegati si aspettano dalle HR: il saper ascoltare (65%), ciò rende imperativa non solo la relazione con gli impiegati ma anche l’integrazione di una componente più “emozionale” in tale relazione.

L’obiettivo è quello di dar vita ad un’esperienza collaborativa genuina. Allo stesso modo in cui ci si cura della ´user experience´, bisognerebbe occuparsi della ´employee experience´, ossia di assicurarsi che i dipendenti possano vivere momenti speciali nell’azienda permettendo loro di sfruttare appieno il loro potenziale nel raggiungimento di un obiettivo comune.

“Una realtà genuina quindi, risultato di uno sforzo quotidiano, e non di una trovata marketing per attirare nuovi talenti”, spiega Sylvie Blondel, Stormshield HR Manager, che ricorda l’importanza di essere consapevoli che donne e uomini, quali individui e non solo come impiegati, sono la nuova risorsa chiave di ogni azienda responsabile e di successo. “È nostro compito, quale dipartimento HR, costruire le basi per il loro sviluppo professionale, individuale come collettivo” conclude Blondel.

Le tre colonne portanti dell’engagement degli impiegati

Presentare un progetto chiaro, condivisibile da tutti, che dia uno scopo allo staff.

Un sondaggio condotto da Deloitte su un campione di 2300 persone alla fine del 2017  conferma la rilevanza del bisogno di avere uno scopo (87% degli intervistati). Dare un senso al lavoro che si svolge è visto dalla maggioranza degli intervistati come un obiettivo comune, ma è importante non dimenticarne la ricaduta sul lavoro quotidiano del singolo. Per queste ragioni, il concetto di “brown-out” – ancora poco conosciuto da dirigenti e team HR – va preso sul serio.

Rispettare l’individualità, riconoscendo al singolo il diritto di essere sé stesso

È di vitale importanza che le aziende prendano in considerazione i fattori che motivano i propri impiegati al fine di creare le condizioni necessarie alla generazione di un tale coinvolgimento individuale, senza limitarsi a dettare un singolo approccio in maniera compulsiva, che sia l’innovazione, un sistema di conduzione manageriale aperto, l’implementazione volontaria dello smart working, o altro. Lo studio annuale “Family and Business” di Viavoice, pubblicato in ottobre 2017, offre ottimi spunti: il 68% degli intervistati considera particolarmente rilevante il problema dell’equilibrio tra lavoro e famiglia, indirizzabile primariamente riconsiderando gli orari lavorativi al fine di adattarli ai limiti del singolo. "Occuparsi degli altri" assume il suo pieno significato in questo contesto, diventando anche una compentenza critica di cui il dipartimento delle risorse umane deve essere dotato.

Rispettare gli impegni e mantenere una relazione a lungo termine con gli impiegati

Ancora una volta, lo studio Cegos evidenzia le aspettative degli impiegati nei confronti del reparto delle risorse umane: rispetto degli impegni (65%) e integrità morale (61%).

In pratica, quasi un’invocazione all’abilità dell’azienda di rispettare gli impegni presi in fase di assuzione, fornendo l’esperienza lavorativa paventata e adempiendo quindi al contratto morale con l’impiegato, rispettandone i valori decantati.

In generale, non ci sono studi che misurino la correlazione matematica tra il benessere e la prestazione lavorativa. Tuttavia, l’infelicità sul posto di lavoro e, in particolare, lo stress sono responsabili di oltre il 50% dei casi di assenteismo. Già questo dato dovrebbe attirare la nostra attenzione.

Quanto illustrato dimostra che le persone sono il fulcro della produttività aziendale. Senza voler dipingere un quadro troppo roseo della felicità sul posto di lavoro, dare agli impiegati l’opportunità di un’esperienza lavorativa che li porti “al livello successivo”, può fare una grande differenza, se sono circondati a lungo termine da team leali e entusiasti con cui collaborare a progetti condivisi a cui ognuno partecipa.

Tuttavia, questo non significa che gli impiegati debbano essere elevati al grado di re. Le esigenze di risorse umane e management devono essere inserite in quest’equazione, al fine di mantenere l’equilibrio tra gli interessi individuali e quelli collettivi, quindi una relazione favorevole ad uno sviluppo professionale individuale che contribuisca effettivamente alla prestazione collettiva.