Stili di conduzione della risorsa umana

Stile di conduzione della risorsa umana e risvolti sui rendimenti organizzativi

La gestione della risorsa umana è l'impresa più complessa e delicata rispetto alle altre forme di gestione di un'organizzazione pubblica o privata, perché tratta aspetti rilevanti di irrazionalità, quali sono quelli affettivo-emozionali, tali aspetti non seguono le leggi della matematica, seguono, prevalentemente moti inconsci, quindi irrazionali, talvolta, imprevedibili.

La qualità dei rapporti umani determinano un peso notevole, in termini di rendimenti e di produttività delle persone, lungo un intervallo con poli estremi, che vanno da eccellenti forme di motivazione , coinvolgimento e creatività, fino all'invalidazione, quasi totale, della risorsa umana(disaffezione, ostilità, ostracismo, rimuginazione, depressione, assenteismo con presenza, quest'ultimo non misurabile, assenteismo reale). I due poli estremi identificano i lavoratori, rispettivamente, in risolutori di problemi e generatori di problemi, quanto più, in organizzazione, crescono i secondi, tanto più risulta essere inadeguato o deleterio lo stile di conduzione della risorsa umana.

 Il corretto stile della conduzione della risorsa umana non può essere considerato un'optional di un Dirigente medico, economista, giurista, ingegnere; la conduzione delle persone, per il loro sviluppo, non può essere estemporanea o legata alle alternanze di umore di chi gestisce potere sui collaboratori.La gestione della risorsa umana non può essere improvvisata, è una vera e propria professione, verte su un gruppo di discipline da integrare nella professione specialistica primaria.Tale professione passa sotto la definizione di managerialità, indispensabile per ottimizzare i processi organizzativi, indispensabile per avere le persone responsabili e complici nella mission di un'organizzazione lavorativa, indispensabile per portarsi dall'efficienza all'efficacia e per svolgere i processi di qualità totale, a partire dalla soddisfazione dei clienti interni(operatori di un'organizzazione).

 E' pura illusione pensare di produrre la soddisfazione del cliente-utente-cittadino, con relativa qualità di un prodotto-servizio, se prima non si realizza la soddisfazione degli operatori.Quando un Dirigente non è dotato di sufficienti strumenti cognitivi, relativi alle condotte manageriali, è facile che possa alternarsi tra due dannosi stili di conduzione delle persone, quello autoritario(imporre in modo aperto o sotteso, incutere timore, denigrare, svilire il valore della persona, essere indifferenti verso un collaboratore, vessare con stimoli subliminali, ridicolizzare, offendere……..) e quello laissez faire (lasciar fare), un modo per accattivarsi le simpatie, per sedurre, per essere "bravo dirigente", "brava persona", anche per defilarsi da responsabilità e da eventuali conflitti; quest'ultimi se evitati o non fronteggiati, con stile adeguato, si ingigantiscono.

Il secondo dannoso stile, a volte, viene adottato per lenire sensi di colpa inconsci provenienti dall'adozione del primo stile(quello autoritario). L'alternanza tra i due stili disorienta le persone, genera tensioni, notevole stress, conflitti, disaffezione dal lavoro, mancanza di un processo di responsabilizzaione, manipolazione, destabilizzazione, confusione(tali fenomeni passano sotto la volgare definizione di gioco del bastone e della carota, talvolta creduto come sistema efficace per gestire la risorsa umana).

Entrambi gli stili,  quello autoritario e quello laissez-faire rappresentano un danno sulle persone , sulla loro produttivittà e sulle espressioni quantitative e qualitative di un'organizzazione lavorativa.
Il primo genera stato di dipendenza mentale, mancanza di iniziativa, mancanza di creatività, tensione, paura di pensare, inibizione del potenziale umano, timidezza, stato di prostrazione, inibizione di salutari e adattivi spazi discrezionali, scarsa immagine di Sé, insicurezza…., il secondo genera libertinaggio, mancanza di assunzione di responsabilità, riduzione della performance, della motivazione e del coinvolgimento, disaffezione, conflittualità, scarso senso di appartenenza al gruppo e all'organizzazione, apatia. Entrambi gli stili, anche in alternanza, generano la "sindrome del lunedì" con senso di stanchezza e di insoddisfazione, in tale "clima organizzativo" i carichi di lavoro vengono percepiti in maniera abnorme, tanto è che i vissuti dei carichi di lavoro sono fortemente influenzati dalle relazioni interpersonali dell'ambiente lavorativo. Entrambi gli stili direzionali considerati contribuiscono a deteriorare, anche, i rapporti umani tra colleghi, dando luogo ai fenomeni di mobbing trasversale, quello esercitato tra pari, per effetto di comportamenti direzionali, iniqui o a "fisarmonica".

Un clima organizzativo censivo genera vissuti di sovradimensionamento dei normali carichi di lavoro, per compromessa effcienza ed efficacia , per la perdita di energie e di risorsa utile canalizzata sull'area della conflittualità di tipo intrapscichica e psicosociale. Tale fenomenologia genera dei costi intangibili, definiti  "costi invisibili di un'organizzazione lavorativa".L'altalena dei due stili, autoritario e laissez-faire generano sui dipendenti stati di continua frustrazione, e le reazioni inadeguate, più immediate, sono di aggressività aperta , verbale e di aggressività sottesa(boicottaggio dei programmi, comunicazione inadeguata, carente o assente, resistenza ai cambiamenti, ostilità di fronte a qualsiasi impegno, assenteismo, sentimenti di odio nei riguardi della realtà organizzativa astratta…).

Con l'aggressività, spesso, si combinano altri meccanismi inadeguati di difesa, come la proiezione, la negazione, la razionalizzazione, la regressione; il tutto si traduce in comportamenti riduttori delle prestazioni umane e delle espressioni organizzative.

Lo stile adeguato per la conduzione della risorsa umana è rappresentato dallo stile autorevole e dalla comunicazione assertiva, mediante tale stile risulta esservi il controllo della emozionalità,assai dannosa nelle situazioni di conflittualità e di criticità, nel corso di negoziazioni e di richiesta di consenso. Il controllo dell'emozionalità negativa e il prevalere della razionalità orientano i rapporti interpersonali in maniera costruttiva, idonei allo sviluppo di relazioni umane tra due o più interagenti e finalizzate al raggiungimento degli obiettivi personali ed organizzativi.

 Lo stile di conduzione autorevole è riduttore di tensioni, di stress e generatore di relazioni interpersonali del tipo "I win - You win" (Io vinco - Tu vinci), esso genera negoziazioni, impegno, sviluppo della risorsa umana, consenso, creatività, produttività efficacia, sviluppo di performance.Lo stile autorevole è portatore di adeguato e giusto controllo sulle persone coordinate, non ipercontrollo.Il vero controllo in organizzazione deriva dall'autocontrollo, non dall'eterocontrollo, in un ambiente adeguatamente responsabilizzato deve risiedere un giusto equilibrio tra libertà e controllo, il punto ottimale è situato tra la maggior libertà possibile e il minor controllo possibile, con suscettibilità di variazioni in funzione delle caratteristiche dell'organizzazione e delle relative situazioni.

L'ipercontrollo sulle persone, come avviene con lo stile autoritario, inibisce la crescita delle persone, i dipendenti si riducono a meri esecutori di ordini, sviluppano forte dipendenza mentale, inibiscono la creatività e il pensiero responsabile.Un gruppo di lavoratori può trasformarsi in un gruppo di persone infantilizzate e non responsabilizzate, in questo caso si assiste ad espressioni del tipo: "…non mi compete…" "..non è compito mio…" "io faccio come mi dicono…" "…meno fai e meglio è…" "…se vuoi far carriera devi solo dare fastidio…", tali espressioni sono la spia rossa di uno stile dannaso di conduzione della risorsa umana.

Un programma di sviluppo della cultura manageriale e di ampliamento della consapevolezza sui dinamismi delle relazioni interpersonali e dei fenomeni di gruppo, portano all'espansione della struttura della personalità di un Dirigente e conseguentemente delle persone coordinate, per l'esercizio dello stile di conduzione autorevole. Quest'ultimo stile non si può improvvisare né può essere spontaneo, è frutto di crescita della persona , di sviluppo di consapevolezza e di acquisizione di managerialità, elementi indispensabili per il raggiungimento degli obiettivi di un'organizzazione lavorativa e per lo sviluppo dei processi del "CTQM" (continuo miglioramento della qualità totale).

L'ambiente lavorativo salubre e produttivo non è garantito dalla responsabilità Istituzionale, è garantito dalla responsabilità interiorizzata; la responsabilità Istituzionale può essere ovviata da emicranie, cefalee, coliti spastiche, diarree, tachicardie, ipergastralgie, depressioni ad hoc.

L'ambiente lavorativo salubre è garantito da uno stile adeguato di conduzione della risorsa umana e conseguentemente da persone ben orientate, addestrate, formate, motivate coinvolte, quindi responsabilizzate; tale ambiente non si può ottenerlo in maniera miracolistica o solo ed esclusivamente per l'imposizione di norme, di leggi e di procedure istituzionali.

Il potere funzionale sulle persone non è quello imposto,diventerebbe potere per il potere, fine a se stesso, il vero potere, quello finalizzato allo sviluppo delle persone, deriva dal sapere, saper fare, e soprattutto, dal saper essere, tale potere passa sotto la definizione di potere riconosciuto, generatore di autocontrollo.

 Paolo La Cagnina

Per chiarimenti e quesiti consulenziali on line: lacagninadrpaolo@libero.it

Paolo La Cagnina, dottore in psicologia, consulente project manager e formatore per conto di prestigiosi istituti di formazione e consulenza sul territorio nazionale è autore dei seguenti progetti formativi :
-Lo sviluppo della cultura manageriale per le organizzazioni pubbliche e private(16 ore);
-Il manager delle risorse umane(80- 160 ore);
-Tecniche della comunicazione(16-32 ore);
-La gestione dell'aula con successo ed alto rendimento(approvato nel 1999 dal Provveditorato agli studi di Lecce)(24 - 48 ore);
-Il processo di responsabilizzazione(16 ore);
-La valutazione del personale, un'opportunità,non una minaccia(16 ore);
-Progetto di formazione per il personale addetto alle vendite ed alle P.R. (80-120 ore)
-Stress in organizzazione(8-16 ore);
-Tecniche di negoziazione(8 - 16 ore);
-La conduzione di una riunione(8-16 ore);
-Liberarsi dal mobbing sviluppando top,middle e low(16-24 ore)
-Gli stili della leadership e la finestra di Joari(16 ore);
-La creativita' in organizzazione(16 ore);
-Gli strumenti conoscitivi per il formatore (formazione formatori)(16 ore);
-Rinnovare l'organizzazione di lavoro(16 ore)
-La formazione, aspetti e problematiche(8 ore)
-L'assertivita' (8 ore);
-Agire per obiettivi(16 ore)
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-L'arte della motivazione(8 -16 ore);
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