Le criticità della formazione
Gli interventi di formazione alla persona, ad un gruppo, siano essi “a misura” o “di serie”, siano essi percorsi, siano essi monotematici hanno la funzione, anche mediante il ruolo e i comportamenti esercitati in aula dal formatore, di dar luogo a cambiamenti, o meglio di offrire strumenti di riflessione ai formandi con la finalità di produrre schemi comportamentali più funzionali e per aiutare l’emersione di un potenziale o di una parte di potenziale di cui non si ha consapevolezza o si ha consapevolezza parziale.A volte, consulenti e formatori dell’area DHR(development human resources), hanno meraviglia di fronte ad un potenziale cliente (organizzazione lavorativa) che risponde con riluttanza o con scetticismo di fronte alla proposta di un qualsivoglia intervento consulenziale e/o formativo, prodotto-servizio che non ha caratteristica di tangibilità e non ha la caratteristica d’effetto di un medicinale intramuscolare.
Per vivere meno meraviglia di fronte a chi resiste o chi tenta di denigrare o schernire o boicottare consulenza di direzione e formazione, è importante apprendere ed esercitare l’ascolto empatico, ossia calarsi nei panni dell’interlocutore, ossia sentire come sente l’altro. D’altronde qual è la mission di un intervento consulenziale e formativo? Non è forse quello di ampliare il grado di consapevolezza, sanare i pregiudizi, sviluppare i “pensieri non pensati” dell’ interlocutore o dei formandi, mediante l’ utilizzo di elevata professionalità?
L’elevata professionalità è condizione indispensabile per il successo nella formazione e nella consulenza, per la delicatezza degli stessi interventi, è esclusiva opera di cesellatore, non di fabbro.Un intervento consulenziale-formativo di successo è generatore di cambiamenti sulla persona destinataria dell’intervento, tra comportamenti precedenti cristallizzatisi, tra sofferenza del dolore per l’abbandono di un vecchio equilibrio, tra l’ansia, a volte, intollerabile che deriva da ciò che è nuovo, sconosciuto, tra la paura per l’emersione di possibile mediocrità.
Appare ovvio quanti fantasmi , quanta resistenza e quante forme di difesa, in primis, la razionalizzazione, possano emergere di fronte a proposte formative e consulenziali. La prova di ciò è che, il più delle volte occorre proporla la formazione, più vedersela richiedere. Un consulente-formatore che sviluppa competenze trasversali ai suoi interlocutori, per sua natura, è un divaricatore di consapevolezza altrui, è un prudente demolitore di stereotipi e pregiudizi(mistificazione di giudizi funzionali), è una persona che tende a rompere precedenti forme di equilibri consolidati(a ragione o a torto), è un disvelatore di mediocrità e di limiti, è un modesto generatore di ansia(quando è professionalizzato), è soprattutto e prima di tutto un maieuta, quanto più è grande la sensibilità di questa caratteristica, tanto più è grande l’efficacia del consulente-formatore.La sensibilità e la profondità percettiva del consulente-formatore, la comprensione e la gestione dei complessi dinamismi gruppali, la padronanza delle tecniche della comunicazione, le capacità del proprio pigmalione, oltre alla costante tenuta in esercizio dei propri radar, ne completano il profilo.
Questo succinto identikit del consulente-formatore, non essendo, purtroppo, una costante sul libero mercato dei delicati sevizi della consulenza e della formazione, complica le, già normali e connaturate, resistenze e lo scetticismo di fronte al valore della consulenza e della formazione.Questi due tipi di interventi su un’organizzazione o su singole persone si caratterizzano di un fattore importante e primario, che è quello del risultato interattivo, fatto di aspetti razionali, ma soprattutto di aspetti irrazionali, quest’ultimi risiedono nelle emozioni che si generano tra interlocutori e non sono governabili dalle leggi della matematica e della fisica, sono appena governabili dall’arguzia , dalla sensibilità e dall’esperienza esperita.Non è importante far l’esperienza, è importante far conoscenza dell’esperienza.
I pericoli insiti nella figura professionale del consulente-formatore, se non controllati, possono inficiare notevolmente la qualità e la riuscita stessa di un intervento consulenziale-formativo, tra quelli di maggiore considerazione sono: i sentimenti di onniscienza e di onnipotenza, la presenza di dosi abnormi di narcisismo, aggressività latente, incapacità di ammettere i propri limiti, pregiudizi verso persone che non condividono le proprie opinioni, mancanza di pazienza verso le persone resistenti all’intervento, collusione con alcuni a danno di altri, pericolo di forme di seduzione.
Peraltro, quando non vi è condivisione di un intervento o di una serie di interventi tra consulente-formatore, committente e formandi vi possono essere i pericoli di collusione per la legittimazione dello status quo, per “l’infatilizzazione” dei lavoratori, per la legittimazione di comportamenti dispotici della direzione, per percepire un intervento formativo come panacea, per usare la formazione come mascheramento di reali problemi.
Appare ovvio che un intervento consulenziale - formativo proposto o richiesto, incide sul grado motivazionale a ricevere e a utilizzare l’intervento stesso, quindi diversi sono i rendimenti, la disponibilità all’apprendimento e al cambiamento.Sulla riuscita di un intervento o percorso formativo incidono i vissuti che hanno i formandi.
La formazione può essere vissuta come opportunità per lo sviluppo della propria persona e della propria organizzazione, può essere vissuta come rilancio della motivazione, può essere vissuta come minaccia per resistenza al cambiamento, per perdita di equilibrio consolidato, per timore di nuove forme di responsabilità, per timore della perdita di uno stato di privilegio, per timore di non potersi più difendere mediante la tirannia esercitata sugli altri, per timore di dover mettere in discussione un corollario di credenze e valori difensivi.
Una criticità di fronte alla proposta formativa formulata dal consulente, in fase pre-contrattuale, spesso è rappresentata dalla seguente obiezione del committente: “ Si, va bene quello che lei dice, e soprattutto, se i risultati sono quelli che lei promette, ma quanto ci costa? Noi disponiamo di un budget molto limitato per la formazione del personale, pur ritenendo la cosa di una certa importanza, quanto ci costa?(enfatizzando quest’ultima parte dell’obiezione).Un possibile superamento di questa criticità, in fase pre-contrattuale, è determinato dalla seguente domanda, formulata dal consulente al suo potenziale committente: “Quanto le costa, invece, il non fare la formazione?” E da qui una serie di micro implicazioni logiche, per modificare il termine “costo” nel termine “investimento”.
Un altro aspetto critico della formazione è rappresentato dall’effetto meramente estetico e quindi con funzione più di maquillage che non con funzione di restauro, il consulente- formatore può essere più centrato sulla riuscita dell’intervento del percorso, fine a se stesso(perfetto negli aspetti logistici-organizzativi, perfetto nella maestria del formatore, perfetto nell’immagine e negli accessori vari), senza tener conto della efficacia nei riguardi del committente e dei suoi fruitori, in termini di risoluzione di un problema o di miglioramento reale di una determinata situazione; questo è lapalissiano che sia un punto cruciale della formazione. Per dirla in altri termini, formazione come brillante e brioso evento cattedratico o formazione come progetto?
Altra netta distinzione è da fare su due tipi di interventi formativi: formazione di serie e formazione a misura. Indubbiamente la formazione a misura scaturisce da un rapporto consulenziale complesso e delicato, ed è preceduta da analisi dei bisogni espressi ed inespressi, o in altri termini consapevoli e parzialmente consapevoli o inconsapevoli, nell’analisi dei bisogni è di estrema importanza la comprensione delle disponibilità e delle possibilità, con relative gradualità verso i cambiamenti, quindi formazione a misura, come un progetto per il miglioramento e per l’evoluzione aziendale. La formazione di “serie” aziendale, interaziendale, multiclient, può anche rappresentare un intervento per affrontare un determinato tema e nel contempo essere mirato ad analisi dei bisogni, per allargare la consapevolezza dei partecipanti, riguardo alla necessità di un “cammino” centrato e mirato, ma può anche nascondere molte insidie e forme di inefficacia.
La formazione di “serie”, spesso con interventi monotematici, può avere come unico fine la sua vendita, spesso utilizzando le forme di comunicazione pubblicitaria occulta che mira a produrre elevate aspettative ai fruitori con densità di aree problematiche, spesso utilizzando messaggi ammiccanti, ammaliatori per la risoluzione tout court di radicati problemi. Spesso, quando la formazione di “serie” ha la sola mira di business e di marketing, non tiene conto della eterogeneità del target, della diversità delle mappe mentali, della diversità dei bisogni e delle aspettative dei formandi , produce non poche delusioni, appare ovvio, però, che in tale forma di intervento non può essere fatto, sui partecipanti, “l’houte couture”, ma se l’intervento è compiuto con estrema precisione è possibile costruire una “giacca taglia M”, ossia un intervento che possa calzare in maniera adattata ad ogni partecipante, con lo scopo successivo di affrontare percorsi formativa a misura dei singoli formandi o misura dei loro gruppi, cui appartengono.
La formazione, per la sua efficacia, trova un altro punto cruciale che risiede nello stile di approccio del formatore, prescindendo dalla qualità dei contenuti; quando, in aula si genera un elevato coinvolgimento e uno stato emozionale positivo, questi due elementi rappresentano la strada ottimale per generare propensione all’apprendimento e al cambiamento.Altro elemento che determina l’efficacia di un intervento o di un percorso formativo, deriva dalle capacità consulenziali del formatore, ossia dalla sua capacità, mediante adeguate tecniche, due tra queste(la tecnica della destabilizzazione dell’Io e la tecnica delle micro implicazioni logiche”,oltre all’utilizzo adeguato della comunicazione metaforica, di saper superare le naturali obiezioni dei partecipanti, per effetto della normale discrepanza di consapevolezza tra formatore e formandi.Il rapporto funzionale tra formatore e formandi può essere riassunto con il seguente grafico.
Per il superamento delle criticità della formazione, molto è confidato sulla capacità dell’analisi dei bisogni del committente, da parte dell’azienda di consulenza e formazione, dalle sue stesse capacità di formulare ed erogare il progetto, fino all’adeguata verifica dei risultati e all’analisi dei nuovi gap.L’erogazione del servizio, la parte più delicata dell’intervento, per fattori meramente interattivi, e per fonte da cui deve originarsi la propensione all’apprendimento-cambiamento da parte dei destinatari del progetto, è confidata al sapere, al saper fare, al sapere come e perché fare nella determinata situazione, ma soprattutto al saper essere del formatore, vero agente del cambiamento, origine di coinvolgimento e di ottenimento di consensi convinti.
Nei dettagli, l’elevata professionalità di un formatore risiede nella perfetta aderenza tra “dire” e “fare”, noi siamo creduti per quello che facciamo, non per quello che diciamo, poi per entrare dalla porta preferenziale delle persone che è il cuore, non la mente, è meglio essere creduti, prima ancora di essere capiti, l’elevata professionalità di un formatore risiede, inoltre, nella eccellente comprensione della complessa fenomenologia organizzativa e gruppale, nella comprensione dei fenomeni dell’apprendimento e del cambiamento, con relativa fenomenologia relativa alle resistenze e agli aspetti motivanti e motivazionali.Il formatore non è colui che sa, è colui che riesce a trasmettere e a fare interiorizzare ciò che sa, la cosa riguarda fattori cognitivi, affettivi ed emozionali, in un mix adeguato a seconda degli interlocutori , della situazione e del setting.
Risulta scarsa propensione ad integrare gli eventi formativi d’aula o a svolgere, interamente, gli stessi con gli interventi di coaching in situazioni lavorative reali, o in situazioni strutturate e simulate, più critiche di quelle reali, come ad esempio l’esperire il funzionamento di un gruppo in situazione di navigazione in barca o in adventure campus, per verificarne ed eventualmente aiutare alle riflessioni, mediante il coach, per l’esercizio della leadership,per le modalità di comunicazione, per i comportamenti di fronte a situazioni conflittuali, per lo stile emesso di fronte al problem solving, per la capacità di lavorare in team e per tutti quei comportamenti che prendono la fenomenologia dei gruppi.
Se la formazione del personale ha le mire di far emergere ed accrescere le potenzialità umane, migliorarne le espressioni, portare ad evoluzione le condotte umane, nella visione di “cuore di un organizzazione lavorativa”, è pur vero che l’azione stessa della formazione deve praticare le innovazioni e l’evoluzione, proprio come forma mentis, per trasferire ai fruitori l’amore per la scoperta del nuovo più funzionale, il coraggio per la rottura degli schemi acquisiti, per il superamento dei limiti, il coraggio per vincere le paure di fronte alle avventure , alle sfide e al misconosciuto.
La pena degli investimenti per gli interventi formativi, di ogni genere, e il loro stesso successo, risiedono nell’acquisizione di una mentalità che non ha paura del nuovo, delle sfide, e soprattutto del riconoscimento dei propri limiti, delle proprie inefficienze e delle proprie inefficacie.
Il nuovo lo scopriamo da quando nasce il coraggio di prendere il gusto di corteggiare la propria ignoranza; i nostri occhi sono aperti per gentile concessione per un determinato periodo di tempo, senza riedizioni e senza il diritto di replica.